近期，銀行資管“300萬年薪招兵買馬”的消息惹得一些投資經(jīng)理蠢蠢欲動。

      過去“一職難求”的銀行，如今錄取通知真這么好拿嗎？多位銀行資管人士給出了一致看法：非也。雖然銀行資管的確在為理財子公司儲備人才，但僅有個別銀行在高薪挖高管，多數(shù)銀行表現(xiàn)得很理性，有的銀行甚至更愿意招應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　更重要的是，“高薪”與“理性”背后，各銀行都有自己的“小算盤”。

　　高薪背后的未雨綢繆

　　隨著理財子公司進入申籌期，“300萬年薪”挖人的消息紛至沓來，在資管圈引起一陣騷動。“這兩年資本市場表現(xiàn)較差，我正考慮把手上的公司轉(zhuǎn)讓了，正在關(guān)注銀行資管的入職機會。”一位有著公募和險資從業(yè)經(jīng)歷的私募基金合伙人感慨。

　　然而，“高薪挖人”只是個別銀行的做法。一位股份行資管人士表示，據(jù)了解，只有個別銀行在用數(shù)百萬年薪挖投資總監(jiān)，主要是為了在理財子公司初創(chuàng)期研發(fā)出明星產(chǎn)品，搶占市場先機。

　　“凈值型產(chǎn)品是理財子公司未來的主戰(zhàn)場，每周凈值的變化和橫向比較，能及時反映公司的投資管理能力。”上述股份行人士進一步分析，如果做出明星產(chǎn)品，就能迅速建立口碑，不僅該款產(chǎn)品可以暢銷，也能幫公司樹立起品牌，帶動其他產(chǎn)品銷售。

　　美夢能否成真，還有待市場考驗。“最大的考驗來自于投資文化的融合。”一位銀行資管部負責人坦言，銀行有著很濃的信貸文化，關(guān)注點局限在信用風險上，與全面關(guān)注市場風險、操作風險、流動性風險等市場化資管機構(gòu)的投資文化有一定的偏差。

　　“這種背景下，從外部挖來的投資總監(jiān)，在具體投資決策時能否有足夠的話語權(quán)，就格外重要。”一位公募基金經(jīng)理補充道，要避免“公募跳槽私募導(dǎo)致水土不服”的前車之鑒，挖人之后還需找到合理且有效的決策機制。

　　“小步緩進”的自信

　　為了避免“竹籃打水一場空”，一些銀行選擇“小步緩進”，通過內(nèi)聘和校招低成本組建隊伍，慢慢培養(yǎng)。

　　內(nèi)聘包括從原資管事業(yè)部平移和從分行資管部選拔。“從原資管事業(yè)部平移是沒問題的。”一位理財子公司的籌建負責人介紹，他們也歡迎分行的優(yōu)秀人才，不過畢竟專項能力相對遜色，需預(yù)先篩選；另外，分行資管部待遇相對低一些，調(diào)動后還需合理定薪。

　　相比之下，校招頗具吸引力。一位資管部人士說，校招有兩方面好處，一是不存在文化融合的問題，很好塑造；二是薪資待遇較低，相比在市場挖人，成本大大降低。

　　“兩邊的人都愿意過來，很好招。”上述資管部人士透露，這兩年資本市場低迷，求職者比較偏好收入穩(wěn)定有保障的銀行。不過，總行對此有名額控制，求職者也不是那么“好進”的。

　　當然，這樣的選材路徑未必適合每家銀行，需要銀行本身有較強的客群基礎(chǔ)。“通過這些途徑招的人，因為缺乏投研經(jīng)驗，前期是沒有能力創(chuàng)設(shè)明星產(chǎn)品的，預(yù)期開發(fā)的產(chǎn)品也表現(xiàn)平平。”上述銀行資管部人士說，因此，只有銀行本身有一定的品牌和渠道優(yōu)勢，擁有強大客群基礎(chǔ)，才能拉動銷售。“節(jié)約下來的人力成本，可以投入到業(yè)務(wù)培訓(xùn)和金融科技上，假以時日，其綜合競爭力或許會更強。”

《電鰻快報》